ШІ ускладнює менеджерам контроль і оцінку роботи
Опитування у семи країнах показало: ШІ допомагає командам працювати швидше, але менеджерам дедалі важче оцінювати внесок людей і контролювати процеси.
Підприємства дедалі активніше дають працівникам інструменти штучного інтелекту, розраховуючи на вищу продуктивність. Але для менеджерів це часто означає нові труднощі: оцінювати роботу команд стало складніше, а контроль над процесами — менш прозорим. Йдеться вже не лише про зручність окремих інструментів, а про зміну самої логіки управління. Саме на це вказує нове опитування серед керівників у семи країнах.
Опитування Nielsen провели серед 1700 директорів і старших менеджерів на замовлення work-management компанії Monday.com. Як повідомляють Новини IT-PUB, його результати свідчать: впровадження ШІ не лише пришвидшує роботу, а й створює для керівників новий рівень навантаження — від оцінювання людей до контролю цифрових систем.
Менеджерам дедалі важче побачити реальний внесок працівника
Понад половина опитаних керівників заявили, що після впровадження ШІ їм стало складніше оцінювати роботу співробітників. Причина проста: значна частина результатів тепер надходить уже у відшліфованому вигляді — прямо на пошту менеджера. Через це не завжди зрозуміло, що саме працівник зробив самостійно, а що було згенеровано або суттєво доопрацьовано за допомогою ШІ.
Наслідок цілком практичний. Майже половина менеджерів сказала, що тепер витрачає більше часу на перевірку й супровід роботи команд, ніж раніше. Тобто технологія, яка мала зекономити ресурси, для частини керівників додала ще один шар контролю.
При цьому менеджери не демонструють відторгнення до ШІ. Навпаки, 94% опитаних сказали, що з ентузіазмом ставляться до ідеї покращувати роботу за допомогою штучного інтелекту. Багато хто також упевнений, що розуміє, де саме ШІ може дати найбільшу користь.
Компанії вже змінюють правила оцінювання співробітників
Після появи ШІ 78% респондентів сказали, що змінили підхід до оцінювання працівників. Тепер більше уваги приділяють тому, наскільки добре люди вміють створювати запити для ШІ, вирішувати, які завдання можна передати інструментам, і експериментувати з новими способами роботи.
Фактично частину цінності працівника почали вимірювати не лише за результатом, а й за тим, як він взаємодіє з ШІ. Це змінює і саму культуру менеджменту: керівникам доводиться оцінювати не тільки виконану роботу, а й те, як саме вона була організована.
Michal Miller Levi, керівниця напряму market research and customer insights у Monday.com, порівняла інтерес до ШІ з ранніми роками інтернету у 2000-х. За її словами, люди бачать у ньому схожу «магію». Але, як вона пояснила TechCrunch, проблема в тому, що ШІ розвивається швидше, ніж компанії встигають до нього адаптуватися.
Levi також зазначила, що ШІ добре працює для менеджерів як для окремих користувачів, але їхня роль не зводиться до особистої продуктивності. Вони мають керувати організацією — і саме тут процеси відстають від темпу розвитку технології.
ШІ вже впливає на performance reviews і кадрові рішення
Ще одна складність у тому, що менеджери дедалі частіше використовують ШІ, коли ухвалюють рішення про людей. За даними опитування, 46% керівників застосовують ШІ, щоб допомогти собі з рішеннями, а 39% — для підготовки performance reviews.
Тут виникає новий ризик. Якщо керівник не може точно зрозуміти, яку частину роботи зробив працівник, і водночас сам покладається на ШІ для оцінки, процес стає ще менш прозорим. У джерелі також наголошується, що великі мовні моделі, по суті, працюють як системи передбачення і можуть відтворювати людські патерни з даних, на яких їх навчали.
У матеріалі згадано й дослідження Luxembourg Institute of Socio-Economic Research, яке показало: за відсутності чітких об’єктивних стандартів і коли людей оцінюють окремо, LLMs схильні оцінювати продуктивність подібно до людей. Окремо також наведено наукову роботу початку 2025 року, де йдеться, що AI models можуть бути упередженими проти black male candidates і демонструвати значні відмінності в упередженості щодо різних соціальних груп.
На запитання TechCrunch про те, чи може використання ШІ в оцінюванні працівників принести зовнішню упередженість у процес, Levi відповіла, що компанії ще не виробили підхід до таких ситуацій.
ШІ додав керівникам новий шар невидимої роботи
ШІ змінює не лише оцінювання, а й щоденний графік керівника. Тепер хтось має вирішувати, які завдання передавати AI agents, перевіряти їхні результати та втручатися, коли щось іде не так. У звіті це названо новим шаром invisible labor — невидимої роботи, яка не завжди помітна ззовні, але забирає час і увагу.
Ускладнюється і сам набір інструментів. 57% менеджерів сказали, що в їхніх організаціях тепер більше інструментів, ніж раніше, а близько 51% зазначили, що після впровадження ШІ їхні системи стали більш взаємозалежними та розрізненими. Лише 29% описали свою AI infrastructure як повністю оптимізовану й централізовану.
Levi сказала, що бізнес очікував протилежного: компанії сподівалися, що ШІ скоротить software stacks. Натомість вони отримали більше застосунків, інтеграцій і shadow AI usage — коли працівники користуються інструментами поза межами офіційно схвалених систем.
Менеджери бояться втратити контроль над AI agents
Окреме занепокоєння пов’язане з AI agents, які можуть діяти майже самостійно. За даними опитування, 58% менеджерів очікують, що протягом наступного року їм доведеться контролювати більше AI agents, ніж людей. Ще 46% побоюються втратити контроль над діями таких агентів.
Є і страх відповідати за рішення, які ухвалив ШІ: про це сказали 35% респондентів. У джерелі пояснюється, що менеджери не хочуть, аби агенти були повністю автономними. Натомість вони хочуть, щоб люди залишалися залученими до важливих завдань і рішень.
У підсумку опитування показує: для бізнесу впровадження ШІ — це вже не лише історія про продуктивність. Для керівників це ще й питання контролю, відповідальності та перебудови робочих процесів, до яких компанії поки не завжди встигають адаптуватися.
